I datori di lavoro possono stipulare contratti a tempo determinato per la sostituzione delle lavoratrici (o dei lavoratori) che si assentano per maternità (congedo obbligatorio e/o facoltativo). Di seguito approfondiremo le caratteristiche ed i vantaggi di questa tipologia contrattuale.
Il rapporto di lavoro
Il lavoro a tempo determinato per sostituzione di maternità rientra nella più ampia casistica dei rapporti di lavoro a termine. Però, secondo la normativa vigente, è contraddistinto da alcune peculiarità:
- deve essere predisposto un contratto in forma scritta,
- occorre specificare la scadenza, da intendersi come data fissa oppure come termine che faccia riferimento al verificarsi del rientro della lavoratrice o lavoratore sostituiti,
- si deve indicare il nome del lavoratore sostituito e la causa della sua sostituzione.
A proposito di questo ultimo punto, si precisa che è consentita anche una particolare modalità di sostituzione “a scorrimento”: può accadere, infatti, che il datore di lavoro preferisca sostituire il lavoratore assente tramite lo spostamento di un collega già presente in azienda (quindi già formato sulle mansioni da seguire) e, quindi, quest’ultimo venga a sua volta sostituito da un nuovo lavoratore a tempo determinato. L’importante, in questo caso, è che venga mantenuta una correlazione tra l’attività del sostituto e l’assunzione a termine.
Infine, per favorire il cosiddetto “passaggio delle consegne”, è prevista la possibilità che il sostituto inizi a lavorare fino a un mese prima rispetto al periodo di inizio dell’assenza del lavoratore sostituito. La contrattazione collettiva di riferimento può disporre la compresenza tra i due anche per periodi superiori.
L’agevolazione contributiva Inps e Inail
Il datore di lavoro che occupa fino a 19 dipendenti ha diritto a uno sgravio pari al 50% dei contributi Inps e Inail dovuti dal datore di lavoro sulla retribuzione del lavoratore a termine per sostituzione di maternità. Questo requisito numerico deve sussistere al momento dell’assunzione sostitutiva.
Il beneficio sui contributi Inps spetta a decorrere dal 1° giorno del rapporto a termine (che, come già spiegato, può iniziare fino a un mese prima della data di inizio dell’astensione obbligatoria) e può durare, al massimo, fino al compimento dell’anno del bambino della lavoratrice o lavoratore sostituiti (oppure, nel caso di adozione o affidamento, può durare al massimo per un anno dall’accoglienza in famiglia del minore). In ogni caso, il beneficio cessa al rientro a lavoro di chi è stato sostituito, se tale momento è precedente rispetto al compimento dell’anno di età del figlio (o al termine di 12 mesi dall’arrivo in famiglia dei figli adottivi e affidati).
Per poter mantenere l’agevolazione contributiva, ed evitare il conseguente recupero da parte dell’Inps, il datore di lavoro deve garantire le seguenti condizioni:
- possedere mensilmente i requisiti per il rilascio del Durc,
- rispettare integralmente le diposizioni della contrattazione collettiva di riferimento (parte economica e normativa).
- aver reso dichiarazione di responsabilità all’ITL di inesistenza di provvedimenti, amministrativi o giurisdizionali, definitivi in ordine alla commissione delle violazioni in materia di tutela della condizioni di lavoro.
Altri vantaggi per il datore di lavoro
Allo sconto contributivo sopra descritto, si aggiunge anche la non applicazione del contributo addizionale Naspi pari all’ 1,40% ,a carico del datore di lavoro, dovuto normalmente sulla retribuzione della generalità dei lavoratori a termine che non siano assunti per la sostituzione di lavoratori assenti.
Inoltre, i contratti a termine per sostituzione non rientrano nel computo del limite di legge pari al 20% relativo al numero massimo di tempi determinati che possono essere assunti dallo stesso datore di lavoro (né in altre eventuali limitazioni quantitative previste dai contratti collettivi). Restano altresì esclusi ai fini del computo dell’organico aziendale per la determinazione degli obblighi di assunzione dei lavoratori disabili.
Le informazioni hanno carattere generale. Si consiglia sempre di verificare in base alla situazione specifica, al settore di appartenenza e al CCNL applicato.
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